CALIFICANDO EL LIDERAZGO
¿QUÉ TAN BUEN LÍDER ERES?

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¿Cuándo fue la última vez que viste a un jefe exigir o revisar incluso un simple correo electrónico antes de ser enviado, emitir órdenes o contabilizar minuciosamente el tiempo de comida de su personal hasta el último minuto? Es probable que todos los profesionales en el mundo hayan experimentado este escenario en algún momento. Pero, si somos honestos, es probable todos los profesionistas vivan en algún momento un escenario donde se presenten este tipo de comportamientos de vez en cuando, especialmente cuando existe una situación de mucha presión. Lo importante es que todos los líderes son capaces de reconocer cuándo se están quedando cortos en la forma en que tratan a su personal día a día porque, aunque no se den cuenta de cómo son, todos los colegas ciertamente lo harán.

Por lo tanto, es importante para cualquier líder tomarse un tiempo para considerar realmente si es o no culpable de alguno de los siguientes comportamientos. Pueden parecer básicos, y en cierta medida, obvios, pero como líderes y gerentes deben reconocer sus propios defectos y mantenerlos al margen si exigen lo mismo de su personal.

1) ¿Emites órdenes más de lo que deberías?: Todos han vivido este escenario: hay un gran proyecto en marcha, lo estás liderando y tú eres quien finalmente será responsable si falla. Es una gran presión, y es comprensible que, para hacer algún tipo de progreso, tendrás que dar una gran cantidad de órdenes.

Al hacerlo, puedes sentir que estás empoderando a tu personal (dependiendo de la tarea y de la entrega del resultado, es posible que sí lo estés logrando). Pero se debe lograr un equilibrio entre empoderar al personal y simplemente delegar. Demasiados líderes se confunden y equivocan estos conceptos con demasiada frecuencia.

Nadie quiere tener una carrera llevando a cabo instrucciones básicas y aburridas, así que trata de mantener este tipo de comportamiento bajo control. Siempre que sea posible, entabla discusiones abiertas sobre las tareas que tienes entre manos, por qué necesitas hacerlo, cómo forman parte de un rompecabezas más grande y cómo lograrlas. Y, lo que es más importante, lograr el equilibrio correcto entre darles espacio para abordar las tareas a tu manera y proporcionar orientación sobre cómo lograr los objetivos.

2) ¿Eres demasiado rápido para castigar los errores?: Es posible que la mayoría de las personas hayan visto a ese jefe que a veces saca conclusiones sobre alguna problemática sin darle al empleado la oportunidad de explicarse. La mayoría de las veces, probablemente ni siquiera se dan cuenta de que lo están haciendo. Todos somos humanos, y la frustración puede ser lo mejor para nosotros en ocasiones (especialmente cuando hay mucho en juego). Igualmente, tu personal también es humano y cometerán errores. Por lo tanto, en lugar de perder el control, dales la oportunidad de explicarse y hacer un esfuerzo real para identificar la causa raíz. Comprende si las lagunas en el conocimiento, habilidad o actitud están detrás de un problema difícil, e incluso cuando el comportamiento del personal es el problema, no te apresures a optar por un castigo severo.

Las infracciones pueden ser una oportunidad para garantizar que estos errores no vuelvan a suceder. Esto no quiere decir que debas tolerar cada error de un empleado; esto, comprensiblemente, exasperará al resto de tu equipo (que tendrá que esforzarse más para compensarlo). Los defectos repetidos bien pueden requerir una acción más drástica, y algunos errores pueden ser tan graves que solo hay un resultado. Pero se debe lograr un equilibrio y los problemas deben anticiparse; por lo tanto, es mejor tratar los errores como una oportunidad de enseñanza cuando surjan.

3) ¿Limitas la retroalimentación y el entrenamiento a revisiones de rendimiento anuales?: Actualmente, dentro de la cultura de las calificaciones todo se encuentra constantemente a prueba, ya sean hoteles, aplicaciones o restaurantes. La mayor parte de esto suele ser bastante fugaz, aunque tal vez se le da un poco más de atención si se requiere señalar un defecto particularmente irritante o un servicio al cliente decepcionante. Y, una vez que las personas presionan enviar, siguen adelante su día, sin pensarlo dos veces. Por supuesto, los líderes y gerentes ponen mucho más empeño y esfuerzo en revisar a su personal. Pero pregúntate a ti mismo, cuando estás ocupado y tienes muchas otras prioridades que son tu responsabilidad: ¿realmente brindas comentarios con el cuidado y la atención que tu personal merece? ¿O consideras que el proceso de revisión es un inconveniente, algo que puede posponerse hasta la próxima semana, y una vez que se acabe, algo que puedas pasar a segundo plano hasta el próximo año?

De ser así, podría ser hora de que reconsideres tu enfoque y comiences a apreciar más plenamente el valor de hacerlo correctamente. Las revisiones no deben tratarse simplemente como una oportunidad para detectar errores o debilidades, ni un ejercicio de marcar de casilla. Más bien, son una oportunidad para que evalúes y analices el desempeño de un empleado, digamos bien hecho y brindes orientación clara y apoyo sobre cómo puedes trabajar en conjunto para abordar las áreas que necesitan mejoras.

Las mejores críticas que alguien puede obtener son aquellas que se parecen más a las sesiones de entrenamiento que las discusiones limitadas que se centran solo en las debilidades. Recuerda que, el personal responde mejor cuando mantiene un diálogo continuo con su gerente, y cuando ese gerente ofrece oportunidades de asesoramiento y desarrollo día a día, no de año en año.

4) ¿Olvidas tomar un interés activo en la vida de tu personal? ¿Sientes que solo tienes una relación a nivel de superficie con los miembros de tu equipo? Estás disponible cuando debe discutirse o aprobarse una tarea, pero ¿alguna vez has discutido algún tema que no se relacione únicamente con el trabajo? Si bien obviamente debe haber un equilibrio y las relaciones profesionales siempre se deben mantener, no es saludable que un jefe ignore por completo la vida personal de su personal, si lo hace, está ignorando la mitad de su ser.

La comunicación es clave para involucrar al personal. Al debatir una variedad de temas (relacionados o no con el trabajo), tus canales de comunicación se amplían automáticamente y ambos se sentirán más cómodos. Con el tiempo, descubrirás que el diálogo que alguna vez se sintió moderado ahora fluye mejor y que ambas partes se identifican entre sí un poco más. Por lo tanto, dedica tiempo a conocer a tu personal y haz un esfuerzo para comprender quiénes son, no solo en el trabajo sino fuera de la oficina. Tú manejas un equipo de personas, así que comprende cuáles son sus pasiones y hacia dónde quieren ir en la vida.

Como líderes ocupados, a veces se deja a un lado que a veces las cosas simples tienen mayor impacto en nuestros equipos y cómo se sienten al ir a trabajar cada mañana. La gente trabaja para personas, no para organizaciones sin rostro, después de todo. Y, al admitir que haces algunas de las cosas de las anteriormente mencionadas, no estás admitiendo tu debilidad, sino que demuestras que eres un líder empático y consciente de ti mismo, alguien que es abierto a la superación personal por el bien de tu personal, el negocio en general y a ti mismo.

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