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¿Por qué el aprendizaje en el trabajo debe cambiar?

La capacitación es clave para potencializar la empresa

Ya sea que las personas estén escuchen su podcast favorito mientras viajan, viendo la última TED Talk en su hora de comida o leyendo un blog interesante que observaron en la red, la forma en que se consume contenido es diferente a cómo se adquiría hace diez años.

Los días de aprendizaje, donde las personas permanecen sentadas en un salón o leyendo un libro de texto durante horas han desaparecido paulatinamente. Pero ¿qué es lo que ha causado este cambio? Claramente, el aumento de la tecnología ha tenido un papel fundamental en este tema pero también existen otros factores que es importante señalar:

 

• Ha surgido una nueva generación de nativos digitales: aquellos que han crecido sin haber conocido la vida sin Internet, acostumbrados a aprender en tiempo real, en un formato digerible, es algo natural para ellos.

• La demografía de los trabajos evoluciona constantemente: con un periodo de vida más largo es probable que las personas permanezcan en el trabajo por más tiempo, y sin duda tendrán que aprender constantemente nuevas habilidades, en tiempo real.

No solo las herramientas que la mayoría de las personas utiliza habitualmente para aprender y consumir información evolucionan, sino que también cambia la frecuencia y la velocidad a la que desean aprender. De acuerdo con el estudio, Workplace Learning de LinkedIn, 58% de los encuestados prefiere aprender a su propio ritmo, y 49% de los empleados prefieren aprender en el momento en que lo necesitan. Todo esto apunta al hecho de que, en esencia, los empleados responderán mejor a un enfoque de aprendizaje más personalizado.

Y dado que 68% de los empleados prefieren aprender en el trabajo, ¿qué significa todo esto para los empleadores, muchos de los cuales enfrentan escasez crónica de habilidades? En concreto, esto podría significar el final de los programas de capacitación tradicionales y estandarizados, dando paso a un enfoque más personalizado y más digerible de cómo facilitamos el aprendizaje de nuestros empleados.

Con base en lo anterior, Hays, especializada en reclutamiento, enumera algunos puntos que los empleadores deben tomar en cuenta para motivar a los trabajadores para que mejoren sus habilidades:

1. Empoderar y brindar herramientas para dirigir el autoaprendizaje de los empleados Como menciona Michael Pye, analista de negocios en recursos humanos, nómina y análisis de MHR: "El aprendizaje autodirigido de los empleados no es solo el futuro, sino que vale mucho más aquí y ahora. Mientras que, en el pasado, la capacitación del personal se impulsaba de arriba a abajo, existe un creciente deseo que los propios empleados lo impulsen de abajo hacia arriba".

Al alentar activamente al personal a crear sus propias rutas de aprendizaje personalizadas, proporcionará resultados únicos puesto que encontrarán esta forma de aprendizaje mucho más estimulante y efectiva que seguir programas de capacitación estrictos y poco alentadores. También será notorio que, con el tiempo, este enfoque les permitirá mejorar su propia marca personal y mejorar sus habilidades suaves. El resultado será, empleados motivados por su propio desarrollo.

Gran parte de este aprendizaje autodirigido ocurrirá de forma natural utilizando plataformas populares de micro-aprendizaje como LinkedIn, Twitter, podcasts y video. Estas herramientas accesibles pueden adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje y preferencias, y esencialmente ayudarán a todos en sus espacios de trabajo a aprender a un ritmo y en un formato que se adapte a ellos. Pero, por supuesto, no todos en sus trabajos tendrán la confianza o la inclinación para impulsar su propio aprendizaje y utilizar este tipo de herramientas para hacerlo. En estos casos, es crucial para los empleadores, como dice Kevin Lyons, gerente sénior de recursos humanos de Pearson, brindar la asistencia necesaria". Lo que los empleadores pueden hacer es asegurarse de que proporcionan contenido en tiempo real y digerible a sus empleados para después guiarlos".

2. Proporcionar capacitación personalizada y especializada Actualmente, existe una presión implacable sobre los empleados para que actualicen y perfeccionen continuamente sus habilidades, y hoy en día, esto no siempre es fácil de hacer, especialmente con los métodos tradicionales de capacitación corporativa. Como resultado, cada vez más organizaciones se dan cuenta de que un enfoque de aprendizaje flexible, personalizado hecho a la medida, impulsado por el empleado, es una herramienta clave para garantizar que el aprendizaje sea efectivo y que ocurra al ritmo adecuado.

Los cursos más largos que cubren todas las áreas imaginables de capacitación gerencial e incluso períodos sabáticos más largos son cada vez menos relevantes para la era moderna; ni siquiera se ha demostrado que realmente funcionen. En la actualidad, la atención se centra en la adaptación a medida de las necesidades específicas de aprendizaje y desarrollo de un individuo y en alentarlo a asumir más responsabilidad por ello.

Un gran ejemplo de una organización que brinda capacitación personalizada a sus empleados de una manera que se adapta y es impulsada por el individuo es Alphabet, una empresa de arrendamiento financiero y de movilidad empresarial. A través de su programa PACE (Perfecting the Alphabet Customer Experience), tanto los gerentes como los empleados tienen acceso a un conjunto de materiales de aprendizaje en línea y físicos, incluidos ejercicios, presentaciones, guías y herramientas en línea, lo cual ha garantizado un gran éxito.

El Director de Recursos Humanos en Alphabet, Adam Lupton destaca: "Al tomar este enfoque, las personas pueden desarrollar sus habilidades y carreras de la manera que se adapte a sus necesidades y estilo de vida. Sin embargo, para los empleados que prefieren no ir por la ruta de aprendizaje autodidacta, la empresa ofrece oportunidades convencionales de orientación y desarrollo, así como opciones bajo demanda. Algunas personas crearon sus propios programas de aprendizaje para ellos o sus equipos, mientras que otros recurrieron a estos recursos con base en la demanda".

3. Considerar ofrecer incentivos apoyar el aprendizaje toda la vida En un intento por asegurar que este enfoque de aprendizaje más flexible y personalizado realmente brinde un valor real, sea importante, y proporcione un enfoque sostenible, es cada vez más común que las organizaciones asignen recursos financieros para incentivar y facilitar las conductas de aprendizaje adecuadas dentro de su fuerza laboral.

Un gran ejemplo de esto en la práctica es del especialista en generación de clientes, MVP. La compañía emplea a 400 personas, a quienes les ofrece un presupuesto de capacitación de £1,000 por año, una asignación ilimitada de libros y dos sesiones mensuales de 'almuerzo y aprendizaje'. A los nuevos participantes también se les brinda la oportunidad de desarrollar sus habilidades de forma personalizada a través de las academias departamentales.

Empoderar a las personas para que controlen su contenido de capacitación y apoyarlas en esa tarea fomenta una cultura de aprendizaje basada en la confianza, una base para niveles más altos de compromiso, motivación de los empleados y una mayor satisfacción laboral en general son esenciales para aumentar la atracción y retención del talento. En conclusión, los empleadores, deben comenzar a ser mucho más receptivos y reactivos en la forma en que los empleados prefieren aprender, reestructurando y repensando constantemente su enfoque de aprendizaje. Como en todos los aspectos de negocios, deben continuar evolucionando para seguir siendo competitivos y obtener los mejores resultados; el aprendizaje y la capacitación no son diferentes. De hacerlo bien, lograrán capacitar a sus empleados para que dirijan su propio aprendizaje, proporcionando soluciones personalizadas e incentivando buenas conductas de aprendizaje, y será mucho más probable que construyan y mantengan una cultura de aprendizaje permanente, al mismo tiempo que atenderán de manera proactiva la brecha de habilidades que actualmente permea al mundo del trabajo.

 

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