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El reto de encontrar y retener el talento adecuado

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Dedicar un porcentaje de los recursos de una compañía a desarrollar estrategias de Talent Management, o gestión de talento, incrementa la probabilidad de éxito de la misma. Encuestas recientes han revelado que más de un tercio de los empleados en empresas quieren dejar su puesto de trabajo. La lealtad es un valor a la baja entre los profesionales. Con la pérdida de beneficios al generar antigüedad en una empresa, esto ya no es prioridad para los profesionales. Las empresas deben generar estratégicas basadas en Talent Management, plan de carrera y beneficios adicionales para lograr la retención del talento. Las ventajas de conservar la lealtad del empleado son evidentes: se mantienen los costos de oportunidad, se crea un clima de motivación y se evita la pérdida de experiencia especializada en favor de otras empresas.

La figura del profesional tradicional ha ido desplazándose cada vez más hacia el centro de atención de las empresas. Ya no solo se requiere ofrecer condiciones de trabajo seguras para los trabajadores, también incentivar la motivación en ellos para mejorar los niveles de productividad y eficiencia. El futuro de los recursos humanos pasa por la gestión eficaz de los profesionales altamente cualificados en cualquier parte del mundo. Ahora más que nunca la retención de los trabajadores más valiosos supone un presupuesto más robusto de la empresa para este rubro.

La gestión del talento engloba todo el ciclo de vida del empleado, desde la captación hasta su desvinculación, pasando por la retención en la empresa del mismo, evitando una elevada tasa de rotación que es una prioridad frente a las nuevas contrataciones, ya que involucra la gestión y prestigio de la marca. En el actual contexto económico muchas compañías precisan bajar costos. Es necesario crear una cultura del valor en las empresas, donde el empleador sepa gestionar las diferentes competencias de cada uno de sus empleados y ayudar a desarrollar: la gestión de la inteligencia, creatividad, conocimientos de organización, habilidades interpersonales, manejo de equipo… giran alrededor de dos conceptos clave: rendimiento y potencial. El rendimiento está enfocado al presente, obtener la máxima productividad del desempeño del empleado en sus tareas actuales. En cambio, el potencial se dirige a desarrollar habilidades del empleado que puedan ser útiles en un puesto diferente o de más responsabilidad.

La combinación ideal de empleados es una mezcla entre talento externo e interno: se unen la experiencia y praxis en otras empresas de los colaboradores recién llegados con la experiencia, cultura de empresa y conocimiento de la organización de los profesionales internos. Así, el modelo ideal de gestión de talento incluiría tres áreas principales:

1) Recompensa: los profesionales de mejor desempeño son atraídos por las ofertas que recompensan financieramente su labor, que se ve a su vez más motivada con incentivos por objetivos de equipo e individuales. Además del salario, muchos empleados declaran sentirse igual de atraídos por un buen paquete de compensaciones, seguros de salud, pensiones y beneficios personales, como flexibilidad para equilibrar su vida personal y laboral.

2) Desarrollo y carrera: Las oportunidades de evolución en la empresa o asignaciones laborales retadoras son fundamentales en el Talent Management. Formación para cubrir lagunas en habilidades y conocimientos, o estancias breves en otros países o rotación en diferentes áreas. Un plan de carrera definido, con tiempos determinados y cursos o capacitaciones que lo apoyen es lo ideal para hacer un plan atractivo.

3) Motivación y fidelización: Una buena comunicación y vinculación con la empresa son fundamentales. Una motivación alta retiene el talento y unos empleados satisfechos y contentos con su trabajo, aumentan la producción y efectividad de los resultados. Este pasión se ve reflejada en la empatía con la marca.

La rotación, spin off, restructuras empresariales, venta adquisición de compañías, etc… puede ser muy dañina en la recepción de los colaboradores, las estrategias que deben implementarse redundan en claridad de información y continuidad en los planes de carrera y desarrollo del talento.

Se debe tener en cuenta que la competencia contantemente aprovecha la experiencia aprendida en la empresa para ofrecer beneficios o planes de carrera superiores que en ocasiones incentivan al cambio. Si el colaborador está satisfecho y contento en donde está, es difícil el pensar en un cambio. Si a pesar de esto la empresa comienza a sufrir de rotación constante, los directivos deben evaluar cíclicamente la rotación en las diferentes áreas e implementar estrategias de retención y reclutamiento anticipadas en las que logren hacer sentir valiosos a sus empleados, mejorar el clima organizacional y trabajar en elevar las oportunidades de desarrollo profesional.

El mundo de los recursos humanos está cambiando. La globalización, el crecimiento imparable de la tecnología e internet, adjunto de los negocios online, la evolución de la formación, las recesiones en la economía, los mercados emergentes… exigen una atención específica sobre el mercado laboral. Los profesionales son el motor de las empresas, y los trabajadores más talentosos llevan las riendas de las organizaciones. Es una prioridad para las compañías evitar la salida de estos trabajadores de la empresa, así como gestionar la motivación de los mismos, y que ello repercuta en una mayor productividad. Además, la buena gestión del talento repercute en la imagen de la marca como un buen lugar para trabajar, lo que a su vez funciona como una herramienta de atracción del talento.

 

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